Ano lectivo 2013/2014

Este curso inicia-se num período de intensa renovação do nosso Direito do Trabalho. (Maria da Conceição Tavares da Silva, Direito do Trabalho, Vol. I, Lisboa, Instituto de Estudos Sociais, Vol. I, 1964-1965, p. 10)

terça-feira, 25 de março de 2014

O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (vii): procedimento disciplinar por faltas injustificadas (prazos) (iv)

O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (vii): procedimento disciplinar por faltas injustificadas (prazos) (iv)



I – O procedimento disciplinar deve exercer-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador ou o superior hierárquico com competência disciplinar teve conhecimento da infracção disciplinar.

II –No caso de procedimento disciplinar visando o despedimento do trabalhador, o referido prazo só é interrompido com o conhecimento, pelo trabalhador, da nota de culpa que lhe venha a imputar a prática dos factos passíveis de semelhante sancionamento.

III – Caso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos nºs 1 ou 2 do artº 329º C.T., desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o procedimento seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo (artº 352º CT).

IV – As faltas (injustificadas) são de fácil constatação e o juízo sobre a viabilidade da continuação da relação laboral é feito em face da sua simples constatação, sem necessidade de realização de quaisquer outras diligências.




I – O prazo de 60 dias do nº 1 do artº 372º do Código do Trabalho de 2003 é um prazo de caducidade.

II - Já o prazo do nº 2 do mesmo preceito é um prazo de prescrição.

III – O prazo de caducidade conta-se a partir do conhecimento da infracção pelo empregador ou pelo superior hierárquico com competência disciplinar; o prazo de prescrição conta-se a partir do momento em que ocorre a prática da infracção.

IV – Os factos que importam ao conhecimento da caducidade ou da prescrição devem ser alegados e provados pelo autor/trabalhador, cabendo-lhe o ónus de alegação e de prova, como factos constitutivos autónomos do seu direito a ver reconhecida a ilicitude do despedimento.

V – O artº 411º, nº 4, do CT/2003 preceitua que a contagem do prazo de um ano da prescrição das infracções disciplinares se interrompe com a comunicação/notificação ao trabalhador da nota de culpa.

VI – O artº 412º determina que a interrupção acontece igualmente com a instauração do procedimento prévio de inquérito, desde que tal procedimento se mostre necessário para fundamentar a nota de culpa e seja iniciado e conduzido de forma diligente, não mediando mais de 30 dias entre a suspeita de existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.

VII – Porém, deve entender-se que o início da contagem do prazo de prescrição se dá a partir da prática da infracção, se esta tiver carácter instantâneo, ou após findar o último acto que a integra, nos casos de infracções continuadas.

VIII – As faltas injustificadas e interpoladas ou em curtos períodos interpolados do trabalhador ao trabalho tratam-se de infracções de carácter instantâneo.

IX – O artº 396º, nº 3, al. g), do CT/2003 dispõe que constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os comportamentos do trabalhador que se traduzam em faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas.

X – No primeiro segmento desse preceito, ou seja o que se refere às faltas não justificadas que determinem directamente prejuízos ou riscos graves, o início do prazo de prescrição não oferece dúvidas, devendo contar-se a partir do momento em que as faltas em causa ocorreram.

XI – No segundo segmento, o que se reporta ao número de faltas no ano civil, importa considerar a posição jurisprudencial de acordo com a qual a prescrição se deve iniciar no termo do ano civil em que as faltas tiveram lugar.


Em especial:




Ora, nas faltas injustificadas dadas pelo autor, podemos descortinar a realização plúrima do mesmo tipo de infracção, mas não temos dados de facto que nos permitam concluir que elas foram cometidas de forma essencialmente homogénea e no quadro de solicitação de uma mesma situação exterior. Tratando-se de faltas interpoladas ou em curtos períodos interpolados, não sabemos em que circunstâncias foram dadas ou qual a situação exterior (inclusive a situação do quadro de execução laboral) que as possa unificar num quadro de solicitação.

Devemos, assim, considerar que se trataram de infracções de carácter instantâneo.

E, assim sendo, poderíamos ser levados a concluir que todas as condutas infraccionais cometidas anteriormente a um ano da notificação da nota de culpa estariam prescritas.

Existe, todavia, na questão das faltas injustificadas enquanto fundamento para o despedimento da justa causa, um desvio que importa ser reflectido.

O art. 396.º n.º 3 al. g) do CT/2003 dispõe que constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os comportamentos do trabalhador que se traduzam em faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas;

No primeiro segmento, ou seja o que se refere às faltas não justificadas que determinem directamente prejuízos ou riscos graves, o início do prazo de prescrição não oferece dúvidas, devendo contar-se a partir do momento em que as faltas em causa ocorreram.

Mas no segundo segmento, o que se reporta ao número de faltas no ano civil, importa considerar a posição jurisprudencial de acordo com a qual a prescrição se deve iniciar no termo do ano civil em que as faltas tiveram lugar (v. Ac. da Relação de Lisboa de 18/12/2002, in CJ t. V e CJ-on-line, refª 8840/2002).

É que só no termo do ano civil o empregador pode verificar o número de faltas injustificadas dadas por um trabalhador nesse ano. Ou seja, sendo a norma integrada pelo tempo do ano civil, só decorrido este é que a unidade que é fundamento de despedimento, "cinco faltas seguidas ou dez interpoladas", se deve ter por completada. De outra forma, como refere o Ex.mo PGA no seu parecer esvaziar-se-ia de conteúdo o art.º 396.º n.º 3 al. g) do CT/2003, nomeadamente nas situações em que se aplicam prazos mais curtos como os da caducidade do exercício da acção disciplinar.

Sendo, assim, podemos concluir, não só – como dissemos - que não se verificou a caducidade do exercício da acção disciplinar, mas também que não ocorreu a prescrição relativamente às faltas injustificadas dadas pelo autor em 2005 e 2006. A prescrição ocorreu apenas em relação às faltas dadas em 2004.


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O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (vi): procedimento disciplinar por faltas injustificadas (prisão preventiva) (III)



Configura uma situação de "abuso do direito" o despedimento do trabalhador com fundamento em faltas injustificadas, por ter estado preso, quando a entidade patronal permaneceu indiferente durante cerca de três anos e meio (29-9-2003 a 26-2-2007) à situação de ausência do trabalhador e só reagiu disciplinarmente quando o mesmo pretendeu voltar a trabalhar.



I- As faltas dadas pelo autor no âmbito da prisão preventiva, e porque devidamente comunicadas, devem ser consideradas justificadas.

II- Com efeito, as faltas dadas pelo autor em prisão preventiva não lhe podem ser imputadas e como tal devem ser consideradas justificadas e a condenação posterior do autor em pena suspensa não pode relevar para efeitos do despedimento em causa dado que tal condenação foi posterior à instauração do processo disciplinar, com o envio da nota de culpa.



I - As faltas dadas ao serviço, em número superior a cinco, por motivo de prisão preventiva do trabalhador, em consequência de acusação de crime de homicídio qualificado abuso de confiança e simulação de crime, crime por que veio a ser condenado e que leva a imputar-lhe a responsabilidade de tal prisão, são consideradas como injustificadas, por procederem de comportamento gravemente censurável, constituindo, por isso, justa causa de despedimento.

II – Nada impede que o processo disciplinar seja instaurado antes de haver decisão penal condenatória, transitada em julgado.

III – Admitir o contrário redundaria numa inversão de valores a ter em consideração numa relação laboral normal e adequada aos interesses do empregador e à generalidade dos trabalhadores ao seu serviço uma vez que quando a entidade patronal pudesse mover o processo disciplinar ela já estaria fora de prazo para tal.



III - A eventual inexistência de faltas injustificadas suficientes para a justa causa de despedimento, ou a não assunção das faltas de gravidade que possa pôr em causa a subsistência da relação laboral, configura erro de julgamento e não nulidade de sentença.

IV - Os posicionamentos entre a formulação de um juízo de censura pelo cometimento de factos que configuram ilícitos criminais e aqueloutro juízo de censura pela violação do dever de assiduidade do trabalhador devem ser diversos: neste último, podem relevar outros factores e intenções que, devendo ser tomadas em linha de conta para a sua formulação, podem não suportar o juízo de censura criminal.

V - O que releva, para aferir da gravidade das faltas injustificadas, motivadas pelo facto de o trabalhador se encontrar sujeito à medida de coação de prisão preventiva, é saber se ele, ao prosseguir uma dada conduta, que, eventualmente, foi motivadora daquela medida, «desconsiderou» a circunstância da plausibilidade de uma das consequências da sua actuação ser a da privação da sua liberdade, com a inevitável impossibilidade de prestar o seu serviço à entidade patronal.

VI - Por isso, e uma vez que da mera «materialidade» da não comparência do trabalhador ao serviço durante o tempo que a lei exemplificativamente aponta no sentido de constituir justa causa de despedimento, não decorre, desde logo, e sem mais, a sanção disciplinar mais grave, o trabalhador poderá, quer na resposta à nota de culpa, quer na acção de impugnação do despedimento, aduzir razões e factualidade que sejam demonstrativas, quer que, ao prosseguir determinado comportamento, não houve a mínima «desconsideração» da previsibilidade de não poder vir a prestar trabalho à entidade patronal, quer que não efectuou tal prossecução, quer, ainda, que o assumido comportamento, em face das circunstâncias em que ocorreu, não era de molde a poder acarretar as faltas dadas ao serviço, designadamente as resultantes do cumprimento da medida de coacção de prisão preventiva a que foi sujeito, e isso sem que tal possa minimamente implicar a aceitação da possibilidade de se pretender, naquelas sedes de resposta ou de impugnação, infirmar, por si, o juízo judicial que levou ao decretamento da prisão preventiva.

VII - Não tendo o trabalhador, nem na resposta à nota de culpa, nem na impugnação do despedimento, alegado e provado qualquer facto ou circunstância com idoneidade para convencer de que não podia e/ou não estava obrigado a prever que lhe fossem imputados comportamentos de gravidade tal que, sendo passíveis de fundamentar a aplicação da medida de prisão preventiva, determinariam a impossibilidade de comparecer ao serviço, a mera invocação da presunção da inocência não tem a virtualidade para impedir a formulação de um juízo de culpa reportado, não directamente a comportamentos criminalmente censuráveis, mas, sim, à "desconsideração" da previsibilidade da imputação dos mesmos.

VIII - O princípio da presunção de inocência, consagrado no n.º 2 do artigo 32.º da Constituição da República Portuguesa, tendo a sua projecção plena no âmbito do apuramento da responsabilidade criminal, a efectuar em procedimento que se caracteriza por não ser um processo de partes e do qual está afastada a imposição ao arguido de qualquer ónus probatório, não vigora, com o mesmo alcance, em processos sancionatórios emergentes do incumprimento de deveres inseridos em relações jurídicas de carácter obrigacional, relativamente aos quais, a lei fundamental (n.º 10 do referido artigo 32.º) apenas exige que sejam assegurados ao arguido os direitos de audiência e de defesa.

IX - Assim, verificadas as ausências ao serviço, sobre o trabalhador, demandante na acção de impugnação de despedimento, recai o ónus de alegar e provar que tais ausências não procederam de culpa sua.

X - Não tendo assim procedido, face ao referido nas proposições anteriores, devem considerar-se não justificadas as faltas do Autor ao trabalho, no período de 11 de Dezembro de 2002 a 9 de Janeiro de 2003, por motivo de, nesse período, se encontrar sujeito à medida de coacção de prisão preventiva.

XI - As referidas faltas, face ao elevado número, e considerando que o Autor desempenhava as funções de subgerente numa agência do Banco Réu, e que, por isso, assumiram reflexos na organização e funcionamento do Banco, constituem justa causa de despedimento.

XII - Tendo o despedimento ocorrido com justa causa, não sendo, por isso, ilícita, a conduta do Banco Réu, não se verifica um pressuposto fundamental da obrigação de indemnizar o Autor por danos não patrimoniais: o facto ilícito, consubstanciado na violação culposa de um dever contratual (art. 798.º do CC).

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O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (v): procedimento disciplinar por faltas (II)



I- Configura uma situação de faltas injustificadas, integradora de justa causa de despedimento, a ausência da trabalhadora, durante cerca de um mês, uma vez que, apesar de a entidade empregadora ter tido acesso a uma cópia do certificado de incapacidade que a trabalhadora apresentou nos Serviços da Segurança Social e que se destinava a ser entregue ao médico na próxima consulta, o que motivou a entidade empregadora a requerer, ao Centro de Segurança Social respectivo, a verificação da situação de doença da trabalhadora, nos termos do art.º 17º da Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro, ficou demonstrado que o Serviço de Inspecção efectuou visita ao domicílio da trabalhadora, não a encontrando, quando esta estava obrigada a permanecer no domicilio, e que, tendo sido convocada para exame médico de verificação de incapacidade temporária para o trabalho, a trabalhadora faltou a tal exame.

II- Decorrendo do contrato de trabalho, como contrato sinalagmático, para o trabalhador a obrigação de disponibilizar a sua força de trabalho ao empregador, cabe-lhe demonstrar e provar a razão da sua ausência ao serviço, sempre e logo que a mesma ocorra.



O incumprimento do dever de comparência ao exame designado pela Segurança Social para verificação da doença invocada em justificação das faltas ao trabalho, constituindo uma oposição, sem motivo atendível, à fiscalização prevista no n.º 3 do artigo 254.º, descaracteriza a situação como impossibilidade da prestação de trabalho, tornando injustificadas as faltas.

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O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (iv): procedimento disciplinar por faltas injustificadas



I - De acordo com o disposto no art. 224.º, n.º 2, do Código do Trabalho de 2003, as ausências parciais do trabalhador serão adicionadas até que perfaçam um ou mais períodos normais de trabalho diário, sendo que por período normal há-de, necessariamente, entender-se aquele a que o trabalhador está obrigado.

II - A justa causa de despedimento pressupõe a verificação cumulativa dos seguintes requisitos: um comportamento culposo do trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo e nas suas consequências; um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.

III - A impossibilidade de subsistência do vínculo deve ser reconduzida à ideia de "inexigibilidade" da sua manutenção, mais se exigindo uma impossibilidade prática, com necessária referência ao vínculo laboral em concreto, e imediata, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato de trabalho.

IV - Para integrar este elemento, torna-se necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela contém, ou não, a aptidão e a idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida.

V - No âmbito das relações de trabalho, tem vindo a ser enfatizado o papel da confiança, salientando-se, para o efeito, a sua forte componente fiduciária, para se concluir que a confiança contratual é particularmente afectada quando se belisca o dever de leal colaboração, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático-económicos a que o contrato se subordina.

VI - Embora o Código do Trabalho de 2003 não contenha norma similar à que constava do art. 12.º, n.º 4, da LCT, dúvidas não restam de que cabe ao empregador, na acção de impugnação judicial de despedimento, a prova dos factos constantes da decisão sancionatória: se lhe cumpre elencar os factos integradores da justa causa de despedimento, a descrever na nota de culpa e a dar como assentes na decisão final – arts. 411.º, n.º 1, 415.º, ns. 2 e 3 – e se ele apenas pode invocar, na acção de impugnação do despedimento, os factos e fundamentos da dita decisão – art. 435.º, n.º 3 – logo se percebe que os factos integrantes da justa causa são constitutivos do direito ao despedimento e, consequentemente, impeditivos daqueles que o trabalhador accionou na acção judicial, acobertados na suposta ilicitude da sanção.

VII - O dever de assiduidade – consagrado no art. 121.º, n.º 1, al. b) – está relacionado com a diligência que o trabalhador coloca na realização da sua actividade, sendo certo que o enunciado preceito proíbe as faltas e os atrasos injustificados.

VIII - Visto que a relação laboral pressupõe uma execução continuada, as faltas sucessivas integram um cumprimento defeituoso do vínculo, susceptível de gerar na entidade patronal a quebra de confiança no trabalhador e, em consequência, potenciar o seu legítimo despedimento.

IX - Os atrasos injustificados, desde que superiores a 30 ou a 60 minutos, também determinam a existência de uma falta não justificada, com atinência, respectivamente, a metade ou a todo o período normal de trabalho diário, posto que o empregador recuse a prestação pelo período remanescente (art. 231.º, n.º 3).

X - Se o empregador não exercer esse seu direito potestativo de recusa, já o atraso não poderá corresponder a uma falta mas, ainda assim, nada impede que aquele vá adicionando os sucessivos atrasos até perfazerem o período diário de trabalho (art. 224.º, n.º 2).

XI - As faltas, sendo injustificadas, integram um comportamento ilícito, presumindo-se a culpa do trabalhador (art. 799.º, n.º 1, Código Civil).

XII - Tendo a trabalhadora incumprido, de forma reiterada, o seu horário de trabalho no decurso de todo o ano de 2007 – o que redundou no cometimento de, pelo menos, 12 faltas injustificadas – está irremediavelmente comprometida a relação de confiança do empregador quanto ao seu futuro comportamento, tornando-se-lhe inexigível que mantenha a relação laboral.



I - Não obstante ter ficado provado que a trabalhadora deu 13 faltas injustificadas e, portanto, com o seu comportamento violou o dever de assiduidade a que, , estava adstrita por imposição legal, certo é para que tal comportamento possa constituir justa causa de despedimento é necessário que, em concreto, seja culposo e grave, entendida a gravidade no sentido de impossibilidade de subsistência da relação laboral.

II - Exigindo-se embora que o comportamento seja censurável e grave, se o circunstancialismo que o determinou e as suas consequências, bem como o nível cultural da trabalhadora e a doença de que padece, não permitem concluir pela sua censurabilidade e atenuam a gravidade dos factos, de tal sorte que, em termos de razoabilidade e proporcionalidade, não torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral, é de afastar a justa causa com a virtualidade de legitimar a sanção expulsória.



I – Não basta verificar-se um dos motivos previstos no nº 2 do artigo 249º do CT para que o trabalhador possa ver a sua falta justificada pela entidade patronal. É que sobre si impende ainda a obrigação de comunicar a ausência ao empregador, acompanhada da indicação do motivo justificativo.

II – Mesmo comunicada atempadamente a ausência, o trabalhador, para ver a falta como justificada, pode ter, caso a entidade empregadora o exija nos 15 dias à respectiva comunicação por si feita, que fazer prova do facto invocada para a justificação, a prestar em prazo razoável [artigo 254º, nº 1 do CT].

III – Não tendo o trabalhador feito oportunamente a prova das exigências justificativas exigidas pela entidade empregadora, a sua prova mais tarde não convalida as faltas injustificadas em justificadas.

IV – Do nº 2 do artigo 351º do CT de 2009 resulta que as faltas injustificadas podem constituir justa causa de despedimento:

a) Se independentemente do seu número, determinarem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa;

b) Se atingirem, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco.

V – A quantificação do número de faltas pelo legislador deve ter uma consequência e revela uma intenção. Não se afigura todavia que objective a avaliação do comportamento do trabalhador que deve passar pelo crivo dos requisitos gerais da justa causa para que constitua fundamento de extinção do contrato.

VI – Provado que o trabalhador faltou injustificadamente o número de vezes fixado na lei presume-se que o comportamento assume gravidade tal que é praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.


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domingo, 23 de março de 2014

O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (III): resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador

Sobre a questão da resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador podem ser consultados os seguintes acórdãos:

 1. Ac. TRL 02.03.2011 (Ferreira Marques), proc. n.º178/09.8TTALM.L1-4 (sobre o CT 2003)

1. O trabalhador pode resolver o contrato de trabalho, sem observância de pré-aviso, e com direito a indemnização, se se verificar um comportamento que seja imputável à entidade empregadora, a título de culpa, e que esse comportamento, pela sua gravidade e consequências, torne inexigível a manutenção do vínculo laboral.
2. Após conhecimento da falta de pagamento pontual da retribuição, o trabalhador pode resolver de imediato (ou nos 30 dias subsequentes ao conhecimento da falta) o seu contrato com justa causa e reclamar o direito a uma indemnização correspondente à sua antiguidade na empresa, devendo neste caso alegar e demonstrar os pressupostos da justa causa da resolução do contrato atrás referidos.
3. Tratando-se de uma falta continuada (do pagamento da retribuição) que se mantenha por um período igual ou superior a 60 dias, o trabalhador pode resolver o contrato, com direito a indemnização, presumindo-se, neste caso, a existência de justa causa.
4. Estando apenas em falta o pagamento de uma pequena fracção respeitante a duas retribuições e tendo ficado demonstrado que essa falta de pagamento ficou a dever-se a dificuldades económico-financeiras da empresa, não procedentes de culpa sua, fica ilidida a referida presunção.

2. Ac. TRC 13-12-2012 (Azevedo Mendes), proc. n.º923/11.1TTLRA.C1 (sobre o CT 2009)

I– O nº 5 do artº 394º do Código do Trabalho de 2009, ao estabelecer que se considera culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por 60 dias, constitui uma presunção júris et de jure de culpa do empregador.
II – No entanto, para se prevalecer dessa específica presunção de culpa o trabalhador deve exercer o direito de resolução com justa causa do contrato do contrato no prazo de 30 dias a partir do termo daquele período de 60 dias, atendendo ao disposto no artº 395º, nº 2 do CT.
III – Se o não fizer, mas continuar a situação de incumprimento no pagamento da retribuição, ainda assim o trabalhador pode exercer o direito de resolução, já que o prazo de caducidade de 30 dias previsto, desta feita, no artº 395º, nº 1 do CT só deve iniciar-se quando cessar a situação ilícita que assuma gravidade para a sustentação da resolução.
IV – Nesta última situação, o trabalhador beneficia, não já da presunção juris et de jure do nº 5 do artº 394º do Código do Trabalho, mas da presunção júris tantum prevista no artº 799º, nº 1 do C. Civil.

3. Ac. TRC 10.02.2011 (Azevedo Mendes), proc. n.º1022/09.1TTCBR.C1 (sobre o CT 2009)

I – O contrato de trabalho pode cessar, entre outras causas, por resolução com justa causa por iniciativa do trabalhador – artº 394º do Código do Trabalho de 2009.
II –O nº 1 do artº 394º do C.T./2009 prevê que ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato, prescrevendo-se, a título exemplificativo, na al. a) do nº 2 que constitui justa causa a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, e na al. c) do nº 3 que constitui justa causa a falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
III – O nº 5 do artº 394º C. T. estabelece que se considera culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por sessenta dias ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao termo daquele prazo – presunção “juris et de jure” de culpa do empregador.
IV – Tal preceito estabelece que hoje, mesmo nos casos em que a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por sessenta dias, a resolução do contrato pelo trabalhador tem que assumir a verificação de uma justa causa subjectiva, sendo necessário apurar-se a culpa do empregador.
V – A justa causa deve ser apreciada nos termos do nº 3 do artº 351º do CT/2009, isto é, deve atender, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do trabalhador, ao carácter das relações entre este e o empregador e às demais circunstâncias relevantes.
VI – O artº 396º, nºs 1 e 2, do CT/2009 estipula um prazo de 30 dias a partir do termo do período de 60 dias para o exercício do direito de resolução pelo trabalhador.
VII – Porém, o que releva para a lei não é o facto instantâneo do incumprimento, mas a situação continuada de incumprimento. Tratando-se de um facto continuado, se se mantiver a omissão de pagamento da retribuição, então o tal prazo de 30 dias sobre o conhecimento dos factos que a fundamenta (artº 442º, nº 1, do CT) só deve iniciar-se quando cessar a situação ilícita que assuma gravidade para a sustentação do recurso à resolução.
VIII – Independentemente da culpa do empregador, um trabalhador não pode estar sujeito, de forma persistente, ao não recebimento pontual das remunerações de trabalho. Tratam-se de créditos que têm a natureza, por regra, de créditos alimentares e a persistência no incumprimento é, em abstracto, apta a causar danos à segurança da sua subsistência e a uma vida digna (artº 394º, nº 3, al. c), CT/2009).
IX – Essa persistência assume gravidade suficiente para justificar a impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho.

4. Ac. TRE 07.02.2013 (João Nunes), proc. n.º 56/11.0TTPTM.E1 (sobre o CT 2009)

I – Para que se verifique uma situação de justa causa subjectiva para a resolução do contrato pelo trabalhador, nos termos do Código do Trabalho/2009, exige-se: (i) um requisito objectivo, traduzido num comportamento do empregador violador dos direitos ou garantias do trabalhador; (ii) um requisito subjectivo, consistente na atribuição desse comportamento ao empregador; (iii) um requisito causal, no sentido de que esse comportamento, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
II – Verificando-se a violação de um qualquer dever contratual por banda do empregador, designadamente a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, vale a regra ínsita no artigo 799.º, n.º 1, do Código Civil, o que significa que a culpa do empregador se presume, havendo de ter-se por verificada, caso não seja por ele ilidida;
III – Todavia, na situação prevista no artigo 394.º, n.º 5, do Código do Trabalho, em que a lei expressamente qualifica de culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período superior a 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao termo daquele prazo, estabelece-se uma ficção legal de culpa que não admite prova em contrário;
IV – Mas, não obstante a referida presunção, inilidível, de culpa do empregador, para que se verifique a justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador é necessário que a falta de pagamento em causa, pela sua gravidade e consequências, torne praticamente impossível a subsistência do contrato;
V – Na apreciação de justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador o grau de exigência tem de ser menor que o utilizado na apreciação da justa causa de despedimento – uma vez que o trabalhador perante o incumprimento contratual do empregador não tem formas de reacção alternativas à resolução, enquanto este perante o incumprimento contratual do trabalhador pode optar pela aplicação de uma sanção conservatória do vínculo laboral, em detrimento da mais gravosa de despedimento;
VI – Em conformidade com a proposição anterior, verifica-se justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador em 18 de Outubro de 2010, no circunstancialismo em que se apura que até àquela data não lhe foram pagas as retribuições referentes aos meses de Junho, Julho, Agosto e Setembro desse ano, sendo que em relação ao primeiro mês não se provou qualquer motivo para o não pagamento e em relação aos restantes por, auferindo o trabalhador uma retribuição variável, à qual era deduzido o valor da retribuição base sempre que o valor daquela (comissões) ultrapassasse a retribuição base, no valor de € 762,79, a empregadora ter detectado um número de erros não concretamente apurados nas medições efectuadas pelo trabalhador, que faziam aumentar o valor da comissão a pagar a este.
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