Fica disponível aqui a apresentação do dia 9.5.2014 sobre a Comissão de Trabalhadores, o Conselho de Empresa Europeu e a Associação de Empregadores.
Ano lectivo 2013/2014
terça-feira, 13 de maio de 2014
quinta-feira, 8 de maio de 2014
O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (X): despedimento por extinção de posto de trabalho e despedimento por inadaptação
Foi publicada hoje no Diário da República a 6.ª alteração ao Código do Trabalho relativa aos procedimentos de despedimento por extinção de posto de trabalho e de despedimento por inadaptação (Lei n.º 27/2014, de 8 de maio).
Sobre esta questão, vide Ac. TC n.º 602/2013 (Pedro Machete).
O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (ix): Fundo de Compensação do Trabalho (FCT), Mecanismo Equivalente (ME) e Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT)
Nos termos do art. 366.º, n.º3, do CT, o empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito ao reembolso, por aquele, junto do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente e do direito do trabalhador a accionar o fundo de garantia de compensação do trabalho, nos termos previstos em legislação específica.
O regime jurídico do FCT, do ME e do FGCT foi aprovado pela Lei n.º Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto (entrou em vigor no dia 1.10.2013).
Foram posteriormente aprovados os procedimentos de operacionalização destes instrumentos, através da Portaria n.º 294-A/2013, de 30 de setembro.
Para mais informações, vide http://www.fundoscompensacao.pt
Contratos de trabalho sujeitos a regime especial (II): regime jurídico de renovação extraordinária
O regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação for aprovado pelos seguintes diplomas:
sábado, 26 de abril de 2014
Contratos de trabalho sujeitos a regime especial (I): casos práticos
Fica disponível aqui o conjunto de casos práticos sobre os contratos de trabalho sujeitos a regime especial.
sexta-feira, 4 de abril de 2014
O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (viii): denúncia durante o período experimental (i)
I – Se durante o período experimental de um contrato de trabalho não foi dada ao trabalhador a possibilidade de demonstrar as suas qualidades ou aptidões para o desempenho das funções para as quais foi contratado ou não tiver tido a oportunidade de efectuar a sua prestação, a cessação da relação laboral, por parte do empregador, nesse período experimental, constituí uma denúncia abusiva.
II – Tal denúncia, como acto ilegítimo e abusivo que é, corresponde a um despedimento ilícito.
No caso, foi aplicado o prazo de 90 dias a uma trabalhadora com a categoria profissional de cozinheira.
I – Nos termos do artº 108º, al. d), do Código do Trabalho, nos contratos de trabalho a termo de duração igual ou superior a seis meses, o período experimental tem a duração de 30 dias.
II – O período experimental corresponde ao tempo inicial de um contrato de trabalho, durante o qual a entidade empregadora e o trabalhador têm a possibilidade de ponderar o seu interesse ou não na manutenção do contrato em causa, podendo qualquer deles provocar a sua cessação sem obrigatoriedade de invocação de justa causa, sem necessidade de aviso prévio, em regra, e sem que daí advenha, salvo acordo em contrário, uma obrigação de indemnização a cargo do denunciante (artºs 104º, nºs 1 e 2, e 105º, nº 1, do Código do Trabalho).
III – Em caso de suspensão do contrato durante o período experimental (p.ex., por doença ou devido a faltas justificadas) pode dizer-se que tal período também se suspende pelo mesmo tempo (ou seja, esse tempo não releva para a contagem do período experimental) – artº 106º, nº 2, do C. Trabalho de 2003.
IV – A denúncia do contrato de trabalho pode ter lugar mesmo durante o período de suspensão do contrato, já que o artº 331º, nº 2, do C. T. de 2003 é, nesse aspecto, claro ao referir que a suspensão não obsta "a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais".
A declaração do empregador a fazer cessar o contrato de trabalho durante o período experimental, ainda que invoque como motivos da decisão uma justa causa disciplinar, não pode ser qualificada como despedimento, para efeitos da verificação da sua (i)licitude, mas antes como denúncia no período experimental.
I- Tendo a trabalhadora contratada por tempo indeterminado, como enfermeira, realizado estágio profissional em contexto real de trabalho no período de 9 meses que imediatamente antecederam a celebração do contrato de trabalho e o início da prestação laboral, tal facto permitiu suficientemente às partes verificarem a conveniência da manutenção da sua vinculação laboral, determinando assim a eliminação do período experimental de 180 dias estabelecido no contrato, por força do disposto no artigo 112º nº 4 do Código do Trabalho.
II- A determinação da duração do período experimental de 180 dias faz-se sobre a alegação concreta dos factos integrantes da complexidade técnica e especial responsabilidade.
III- O período experimental para uma enfermeira que acaba de iniciar a sua carreira é de 90 dias, tendo por referência, por força do princípio da igualdade, o disposto no artigo 19º nº 1 do DL 248/2009 de 22 de Setembro.
IV- Apurando-se que o verdadeiro motivo da denúncia em período experimental foram diferenças de partidos políticos, e só se apurando este motivo, a denúncia seria sempre exercida em abuso de direito.
I – Nos termos do artº 108º, al. a), do Código do Trabalho, nos contratos de trabalho a termo de duração igual ou superior a seis meses, o período experimental tem a duração de 30 dias. Já nos contratos por tempo indeterminado, o período experimental é, em regra, de 90 dias, nos termos do artº 107º, al. a).
II – Sendo considerado pelo Tribunal um contrato de trabalho celebrado a termo como contrato por tempo indeterminado, por força da nulidade da estipulação do termo resolutivo, para a determinação do período experimental aplicável ao caso há que fazer apelo ao artº 107º do C. Trabalho.
III – Todavia, o artº 110º do C. Trabalho admite que, mediante acordo escrito, a duração do período experimental possa ser de duração inferior à legalmente prevista.
IV – Tendo as partes convencionado no acordo de trabalho celebrado entre ambas que o período experimental seria de 30 dias, é este o período a respeitar, apesar da nulidade da estipulação do termo contratual, isto é, há que considerar tal cláusula contratual como válida, por se tratar de uma cláusula acessória do contrato.
I - A falta de assinatura da ré, no contrato de trabalho a termo certo, constitui uma nulidade do termo aposto nesse contrato, o qual, em consequência, se deve considerar sem termo.
II - Esta nulidade do termo não pode, porém, ser invocada pela ré, em benefício próprio, sob pena de tal conduta representar um abuso do direito, na modalidade "venire contra factum proprium".
I - A exclusão do período experimental no contrato de trabalho - por acordo escrito, nos termos do art. 111º/3 do CT/2009 -, tem sempre de resultar de uma manifestação expressa e inequívoca das partes nesse sentido.
II - No contrato de comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no respectivo acordo, art. 112º/3 do CT/2009.
III - Sendo o contrato de comissão de serviço - para que o A. foi nomeado, em simultâneo com o contrato individual de trabalho celebrado -, inválido por inexistência dos pressupostos formais, fica sujeito às regras normais a que este se encontra submetido no caso em apreço e não às especificidades da comissão de serviço.
A entidade patronal que, propondo ao trabalhador a celebração de um contrato de trabalho a termo certo pelo prazo de um ano, com ele o negoceia e o leva a aceitar e a assinar a respectiva minuta e depois não apõe nele a sua própria assinatura – sabendo da essencialidade da mesma para que aquele contrato se torne válido e eficaz entre as partes contratantes – e não entrega ao trabalhador o exemplar do contrato a que este tem direito, para além de actuar com nítida violação das regras da boa fé na formação do contrato, excede manifestamente os limites impostos por essa boa fé ao exercer o direito de denúncia do contrato volvidos 55 dias sobre o início da respectiva execução, invocando, para o efeito, o período experimental de 90 dias relativo ao contrato de trabalho sem termo ou por tempo indeterminado, gorando, desse modo, a expectativa legitimamente adquirida pelo trabalhador quanto à segurança do seu emprego durante o período de um ano contratado, volvidos que se mostravam já os 30 dias iniciais de execução desse contrato.
I- No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental é de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança e 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
II- Não se considera de especial complexidade técnica ou de elevado grau de responsabilidade o exercício de funções de encarregada de loja, mediante a retribuição mensal de € 550,00.
10. Ac. STJ 02.02.2005 (Sousa Peixoto), proc. n.º 04S3430 (antes do CT 2003)
1. Um contrato inicialmente celebrado pelo prazo de um ano pode ser livremente alterado, por acordo das partes e, por essa via, pode ser convertido em contrato sem termo e o período experimental de 30 dias inicialmente nele previsto pode ser alargado para 180 dias, se o cargo exercido pelo trabalhador forem de complexidade técnica ou de elevado grau de responsabilidade ou se as funções por ele exercidas forem funções de confiança.
2. As funções exercidas por maquinista da CP-Caminhos de Ferro são de elevado grau de responsabilidade.3. O abuso de direito tem de basear-se em factos e não em meras conjecturas.
4. A circunstância de o período experimental inicialmente estipulado já ter decorrido e de o contrato já estar em vigor há cinco meses aquando daquela alteração e o facto de a CP ter rescindido o contrato 26 dias após aquela alteração, mas ainda dentro daquele período de 180 dias, não constituem factualidade suficiente para concluir que a CP agiu em abuso de direito por violação da boa fé, mormente se estiver provado que a alteração foi proposta pelo facto de a empresa ter sido pressionada, com ameaças de greve, pelo Sindicato dos Maquinistas.
5. Perante aquelas alterações, livremente aceites pelo trabalhador, este não podia razoável e muito menos legitimamente convencer-se de que a CP não utilizaria o direito de rescindir o contrato no decurso do período experimental.
terça-feira, 25 de março de 2014
O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (vii): procedimento disciplinar por faltas injustificadas (prazos) (iv)
O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (vii): procedimento disciplinar por faltas injustificadas (prazos) (iv)
1. Ac. TRC 21.11.2013 (Felizardo Paiva), proc. n.º 706/12.1TTLRA.C1 (sobre o CT 2009)
I – O procedimento disciplinar deve exercer-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador ou o superior hierárquico com competência disciplinar teve conhecimento da infracção disciplinar.
II –No caso de procedimento disciplinar visando o despedimento do trabalhador, o referido prazo só é interrompido com o conhecimento, pelo trabalhador, da nota de culpa que lhe venha a imputar a prática dos factos passíveis de semelhante sancionamento.
III – Caso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos nºs 1 ou 2 do artº 329º C.T., desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o procedimento seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo (artº 352º CT).
IV – As faltas (injustificadas) são de fácil constatação e o juízo sobre a viabilidade da continuação da relação laboral é feito em face da sua simples constatação, sem necessidade de realização de quaisquer outras diligências.
2. Ac. TRC 25.03.2010 (Azevedo Mendes), proc. n.º 1241/06.2TTCBR.C1 (sobre o CT 2003)
I – O prazo de 60 dias do nº 1 do artº 372º do Código do Trabalho de 2003 é um prazo de caducidade.
II - Já o prazo do nº 2 do mesmo preceito é um prazo de prescrição.
III – O prazo de caducidade conta-se a partir do conhecimento da infracção pelo empregador ou pelo superior hierárquico com competência disciplinar; o prazo de prescrição conta-se a partir do momento em que ocorre a prática da infracção.
IV – Os factos que importam ao conhecimento da caducidade ou da prescrição devem ser alegados e provados pelo autor/trabalhador, cabendo-lhe o ónus de alegação e de prova, como factos constitutivos autónomos do seu direito a ver reconhecida a ilicitude do despedimento.
V – O artº 411º, nº 4, do CT/2003 preceitua que a contagem do prazo de um ano da prescrição das infracções disciplinares se interrompe com a comunicação/notificação ao trabalhador da nota de culpa.
VI – O artº 412º determina que a interrupção acontece igualmente com a instauração do procedimento prévio de inquérito, desde que tal procedimento se mostre necessário para fundamentar a nota de culpa e seja iniciado e conduzido de forma diligente, não mediando mais de 30 dias entre a suspeita de existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.
VII – Porém, deve entender-se que o início da contagem do prazo de prescrição se dá a partir da prática da infracção, se esta tiver carácter instantâneo, ou após findar o último acto que a integra, nos casos de infracções continuadas.
VIII – As faltas injustificadas e interpoladas ou em curtos períodos interpolados do trabalhador ao trabalho tratam-se de infracções de carácter instantâneo.
IX – O artº 396º, nº 3, al. g), do CT/2003 dispõe que constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os comportamentos do trabalhador que se traduzam em faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas.
X – No primeiro segmento desse preceito, ou seja o que se refere às faltas não justificadas que determinem directamente prejuízos ou riscos graves, o início do prazo de prescrição não oferece dúvidas, devendo contar-se a partir do momento em que as faltas em causa ocorreram.
XI – No segundo segmento, o que se reporta ao número de faltas no ano civil, importa considerar a posição jurisprudencial de acordo com a qual a prescrição se deve iniciar no termo do ano civil em que as faltas tiveram lugar.
Em especial:
Ora, nas faltas injustificadas dadas pelo autor, podemos descortinar a realização plúrima do mesmo tipo de infracção, mas não temos dados de facto que nos permitam concluir que elas foram cometidas de forma essencialmente homogénea e no quadro de solicitação de uma mesma situação exterior. Tratando-se de faltas interpoladas ou em curtos períodos interpolados, não sabemos em que circunstâncias foram dadas ou qual a situação exterior (inclusive a situação do quadro de execução laboral) que as possa unificar num quadro de solicitação.
Devemos, assim, considerar que se trataram de infracções de carácter instantâneo.
E, assim sendo, poderíamos ser levados a concluir que todas as condutas infraccionais cometidas anteriormente a um ano da notificação da nota de culpa estariam prescritas.
Existe, todavia, na questão das faltas injustificadas enquanto fundamento para o despedimento da justa causa, um desvio que importa ser reflectido.
O art. 396.º n.º 3 al. g) do CT/2003 dispõe que constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os comportamentos do trabalhador que se traduzam em faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas;
No primeiro segmento, ou seja o que se refere às faltas não justificadas que determinem directamente prejuízos ou riscos graves, o início do prazo de prescrição não oferece dúvidas, devendo contar-se a partir do momento em que as faltas em causa ocorreram.
Mas no segundo segmento, o que se reporta ao número de faltas no ano civil, importa considerar a posição jurisprudencial de acordo com a qual a prescrição se deve iniciar no termo do ano civil em que as faltas tiveram lugar (v. Ac. da Relação de Lisboa de 18/12/2002, in CJ t. V e CJ-on-line, refª 8840/2002).
É que só no termo do ano civil o empregador pode verificar o número de faltas injustificadas dadas por um trabalhador nesse ano. Ou seja, sendo a norma integrada pelo tempo do ano civil, só decorrido este é que a unidade que é fundamento de despedimento, "cinco faltas seguidas ou dez interpoladas", se deve ter por completada. De outra forma, como refere o Ex.mo PGA no seu parecer esvaziar-se-ia de conteúdo o art.º 396.º n.º 3 al. g) do CT/2003, nomeadamente nas situações em que se aplicam prazos mais curtos como os da caducidade do exercício da acção disciplinar.
Sendo, assim, podemos concluir, não só – como dissemos - que não se verificou a caducidade do exercício da acção disciplinar, mas também que não ocorreu a prescrição relativamente às faltas injustificadas dadas pelo autor em 2005 e 2006. A prescrição ocorreu apenas em relação às faltas dadas em 2004.
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