O não cumprimento e a cessação do contrato de trabalho (III): resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador

Sobre a questão da resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador podem ser consultados os seguintes acórdãos:

1. Ac. TRL 02.03.2011 (Ferreira Marques), proc. n.º178/09.8TTALM.L1-4 (sobre o CT 2003)

1. O trabalhador pode resolver o contrato de trabalho, sem observância de pré-aviso, e com direito a indemnização, se se verificar um comportamento que seja imputável à entidade empregadora, a título de culpa, e que esse comportamento, pela sua gravidade e consequências, torne inexigível a manutenção do vínculo laboral.

2. Após conhecimento da falta de pagamento pontual da retribuição, o trabalhador pode resolver de imediato (ou nos 30 dias subsequentes ao conhecimento da falta) o seu contrato com justa causa e reclamar o direito a uma indemnização correspondente à sua antiguidade na empresa, devendo neste caso alegar e demonstrar os pressupostos da justa causa da resolução do contrato atrás referidos.

3. Tratando-se de uma falta continuada (do pagamento da retribuição) que se mantenha por um período igual ou superior a 60 dias, o trabalhador pode resolver o contrato, com direito a indemnização, presumindo-se, neste caso, a existência de justa causa.

4. Estando apenas em falta o pagamento de uma pequena fracção respeitante a duas retribuições e tendo ficado demonstrado que essa falta de pagamento ficou a dever-se a dificuldades económico-financeiras da empresa, não procedentes de culpa sua, fica ilidida a referida presunção.

2. Ac. TRC 13-12-2012 (Azevedo Mendes), proc. n.º923/11.1TTLRA.C1 (sobre o CT 2009)

I– O nº 5 do artº 394º do Código do Trabalho de 2009, ao estabelecer que se considera culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por 60 dias, constitui uma presunção júris et de jure de culpa do empregador.

II – No entanto, para se prevalecer dessa específica presunção de culpa o trabalhador deve exercer o direito de resolução com justa causa do contrato do contrato no prazo de 30 dias a partir do termo daquele período de 60 dias, atendendo ao disposto no artº 395º, nº 2 do CT.

III – Se o não fizer, mas continuar a situação de incumprimento no pagamento da retribuição, ainda assim o trabalhador pode exercer o direito de resolução, já que o prazo de caducidade de 30 dias previsto, desta feita, no artº 395º, nº 1 do CT só deve iniciar-se quando cessar a situação ilícita que assuma gravidade para a sustentação da resolução.

IV – Nesta última situação, o trabalhador beneficia, não já da presunção juris et de jure do nº 5 do artº 394º do Código do Trabalho, mas da presunção júris tantum prevista no artº 799º, nº 1 do C. Civil.

3. Ac. TRC 10.02.2011 (Azevedo Mendes), proc. n.º1022/09.1TTCBR.C1 (sobre o CT 2009)

I – O contrato de trabalho pode cessar, entre outras causas, por resolução com justa causa por iniciativa do trabalhador – artº 394º do Código do Trabalho de 2009.

II –O nº 1 do artº 394º do C.T./2009 prevê que ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato, prescrevendo-se, a título exemplificativo, na al. a) do nº 2 que constitui justa causa a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, e na al. c) do nº 3 que constitui justa causa a falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

III – O nº 5 do artº 394º C. T. estabelece que se considera culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por sessenta dias ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao termo daquele prazo – presunção “juris et de jure” de culpa do empregador.

IV – Tal preceito estabelece que hoje, mesmo nos casos em que a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por sessenta dias, a resolução do contrato pelo trabalhador tem que assumir a verificação de uma justa causa subjectiva, sendo necessário apurar-se a culpa do empregador.

V – A justa causa deve ser apreciada nos termos do nº 3 do artº 351º do CT/2009, isto é, deve atender, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do trabalhador, ao carácter das relações entre este e o empregador e às demais circunstâncias relevantes.

VI – O artº 396º, nºs 1 e 2, do CT/2009 estipula um prazo de 30 dias a partir do termo do período de 60 dias para o exercício do direito de resolução pelo trabalhador.

VII – Porém, o que releva para a lei não é o facto instantâneo do incumprimento, mas a situação continuada de incumprimento. Tratando-se de um facto continuado, se se mantiver a omissão de pagamento da retribuição, então o tal prazo de 30 dias sobre o conhecimento dos factos que a fundamenta (artº 442º, nº 1, do CT) só deve iniciar-se quando cessar a situação ilícita que assuma gravidade para a sustentação do recurso à resolução.

VIII – Independentemente da culpa do empregador, um trabalhador não pode estar sujeito, de forma persistente, ao não recebimento pontual das remunerações de trabalho. Tratam-se de créditos que têm a natureza, por regra, de créditos alimentares e a persistência no incumprimento é, em abstracto, apta a causar danos à segurança da sua subsistência e a uma vida digna (artº 394º, nº 3, al. c), CT/2009).

IX – Essa persistência assume gravidade suficiente para justificar a impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho.

4. Ac. TRE 07.02.2013 (João Nunes), proc. n.º 56/11.0TTPTM.E1 (sobre o CT 2009)

I – Para que se verifique uma situação de justa causa subjectiva para a resolução do contrato pelo trabalhador, nos termos do Código do Trabalho/2009, exige-se: (i) um requisito objectivo, traduzido num comportamento do empregador violador dos direitos ou garantias do trabalhador; (ii) um requisito subjectivo, consistente na atribuição desse comportamento ao empregador; (iii) um requisito causal, no sentido de que esse comportamento, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

II – Verificando-se a violação de um qualquer dever contratual por banda do empregador, designadamente a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, vale a regra ínsita no artigo 799.º, n.º 1, do Código Civil, o que significa que a culpa do empregador se presume, havendo de ter-se por verificada, caso não seja por ele ilidida;

III – Todavia, na situação prevista no artigo 394.º, n.º 5, do Código do Trabalho, em que a lei expressamente qualifica de culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período superior a 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao termo daquele prazo, estabelece-se uma ficção legal de culpa que não admite prova em contrário;

IV – Mas, não obstante a referida presunção, inilidível, de culpa do empregador, para que se verifique a justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador é necessário que a falta de pagamento em causa, pela sua gravidade e consequências, torne praticamente impossível a subsistência do contrato;

V – Na apreciação de justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador o grau de exigência tem de ser menor que o utilizado na apreciação da justa causa de despedimento – uma vez que o trabalhador perante o incumprimento contratual do empregador não tem formas de reacção alternativas à resolução, enquanto este perante o incumprimento contratual do trabalhador pode optar pela aplicação de uma sanção conservatória do vínculo laboral, em detrimento da mais gravosa de despedimento;

VI – Em conformidade com a proposição anterior, verifica-se justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador em 18 de Outubro de 2010, no circunstancialismo em que se apura que até àquela data não lhe foram pagas as retribuições referentes aos meses de Junho, Julho, Agosto e Setembro desse ano, sendo que em relação ao primeiro mês não se provou qualquer motivo para o não pagamento e em relação aos restantes por, auferindo o trabalhador uma retribuição variável, à qual era deduzido o valor da retribuição base sempre que o valor daquela (comissões) ultrapassasse a retribuição base, no valor de € 762,79, a empregadora ter detectado um número de erros não concretamente apurados nas medições efectuadas pelo trabalhador, que faziam aumentar o valor da comissão a pagar a este.